La sentencia que le hace frente al acoso sexual en el trabajo

“El periódico ya no era un espacio seguro para mí”, le dijo la periodista Vanesa Restrepo a El Espectador en una entrevista en la que también narró su caso, aquel que dio paso a una sentencia histórica en nuestro país. 

De acuerdo a su relato, el 18 de mayo de 2019, salió con sus compañeros de trabajo a tomarse unos tragos y esa misma noche quien era su editor, Juan Esteban Vásquez, accedió sexualmente a ella sin su consentimiento. Luego, puso en conocimiento los hechos a su empleador, El Colombiano, pero no recibió ni la atención ni la orientación que necesitaba. 

Sin embargo, su caso llegó a la Corte y abrió un importante camino en nuestro país para prevenir, tratar y sancionar la violencia de género en espacios laborales y reconocer al mismo tiempo, las violencias que vivimos las mujeres periodistas. 

Por este motivo y para ahondar en este importante fallo, conversamos con Lucía Ramírez Bolívar, abogada y especialista en derecho constitucional de la Universidad Nacional, con una maestría en Trabajo Social de la Universidad de Chicago. Ella también ha trabajado en distintos temas de derechos humanos, en particular derechos de las mujeres, las personas migrantes y refugiadas y durante un tiempo, temas de política de drogas. Actualmente es la Coordinadora de género en Dejusticia. 

¿En qué consiste la sentencia T-140 y por qué es tan importante en Colombia? 

Esta sentencia hace referencia al caso de Vanesa Restrepo versus El Colombiano. Luego de poner en conocimiento del periódico su caso, de manera paralela al proceso penal que inicia ante la Fiscalía, ella interpone una acción de tutela que tiene dos instancias: una ante un juzgado de familia en Medellín y otra ante el tribunal. En las dos instancias no son reconocidos sus derechos, pero este caso es seleccionado por la Corte Constitucional para ser revisado, algo que es muy importante. 

Todas las sentencias de tutela que se presentan en el país llegan a la Corte Constitucional, pero la Corte no tiene la capacidad de revisarlas todas, entonces tiene unos criterios para seleccionar casos a revisar, por ejemplo que la violación de derechos humanos persista, que no se haya pronunciado antes sobre este tema o que requiera unificar su jurisprudencia. 

La selección de la Corte de este caso es muy relevante porque quiere decir que antes no había unos lineamientos establecidos frente a cómo se deberían abordar estos casos de violencia sexual y de acoso sexual en ámbitos laborales. 

Con varias organizaciones de la sociedad civil, incluida Dejusticia, presentamos una intervención y mencionamos la necesidad de que la Corte se pronuncie frente a los deberes que tienen los empleadores para tratar la violencia de género. También ofrecemos una tipología de cuáles son esas obligaciones que luego la corte incluye en su sentencia.  

Es importante decir que uno de los argumentos de la parte demandada, El Colombiano, era que ya no se requería que la Corte se pronunciara porque la accionante, Vanesa, ya había renunciado al periódico y ellos ya habían empezado a implementar algunas acciones preventivas. 

Ahí son muy clave los argumentos de la Corte para decir ‘no, a pesar de que Vanesa ya no esté en El Colombiano y a pesar de que la sentencia es de 2021 y los hechos sucedieron en 2019, es importante evaluar la prevención’. Es decir, ver qué mecanismos está utilizando en este caso particular, El Colombiano, pero en general, los empleadores, para prevenir casos de violencias basadas en género y en particular de acoso sexual al interior de las empresas. 

Lo segundo es evaluar si hubo un caso de un despido indirecto porque no es solamente que ella renunció, sino preguntarse qué la llevó a renunciar. Mientras el empleador dice ‘no ella renunció, no tengo un vínculo contractual con ella’, la Corte dice que las causas que las llevaron a ella renunciar, implican que fue un despido indirecto. Es decir, que esa renuncia no fue voluntaria, sino que fue empujada por las circunstancias que estaba viviendo: la falta de atención, tener que encontrarse con su agresor de manera cotidiana, la revictimización de la que fue víctima por parte de la persona de recursos humanos. 

Es muy interesante porque la Corte no solamente da elementos de cómo deberían atenderse este tipo de casos desde las empresas, sino que también toma unas medidas en este caso particular. Una de las órdenes más relevantes de la sentencia es cuando le ordena a El Colombiano un cargo de igual o superior jerarquía para Vanesa, al igual que pagarle todos los salarios y prestaciones que dejó de pagarle desde el momento en el que tuvo que tuvo que salir de la empresa. 

Lo segundo son los cuatro puntos centrales que analiza luego de desarrollar en detalle cuáles son las obligaciones del Estado y de los particulares para atender casos de violencias basadas en género, centrándose principalmente en los empleadores. 

Por ejemplo, frente al argumento de El Colombiano de que los hechos habían ocurrido fuera, la Corte dijo que ahí aplicaba al principio de corresponsabilidad y debida diligencia. Es decir, primero reconoce que las dos personas involucradas en la situación estaban vinculadas laboralmente con el empleador y por lo tanto, este tenía que asumir unas medidas de protección para Vanesa en este caso, pero en general para cualquier víctima, mientras se resolvía el proceso penal. 

La excusa de que iban a esperar a que el proceso penal se resolviera para tomar medidas, desconoce sus obligaciones para crear entornos que sean respetuosos de los derechos de las mujeres, que no las revictimicen. Ahí es donde viene un segundo elemento muy importante y es que la Corte dice que los empleadores tienen un deber de no neutralidad y tolerancia. Es decir, que tienen que actuar de manera corresponsable, con debida diligencia y además, tener un análisis centrado en el género. 

Esto para reconocer que la violencia de género es estructural, que hay unos estereotipos  que hacen que las mujeres seamos más proclives a ser víctimas de este tipo de violencia. Así, reconociendo que eso es un problema estructural y que por supuesto, esto va a generar que se presente en todos los espacios, incluyendo el laboral, deben tomar medidas de protección frente a estas situaciones y diseñar unos protocolos en consecuencia. 

Esos protocolos deberán tener al menos tres medidas de protección: unas de cuidado inmediato y contención, por ejemplo, que la víctima no tenga que encontrarse con su agresor de manera cotidiana; la segunda, es la atención psicosocial y la tercera, la asesoría jurídica. Y obviamente garantizar esto en espacios seguros, donde no haya revictimización, que no fue lo que ocurrió en ese caso. 

Otro punto clave es que tengan unas rutas de atención internas. Es decir que muestre a quién puede acudir una persona que se sienta víctima de violencias basadas en género, en qué momento y cuánto tiempo se pueden demorar en responderle. 

Luego, por ejemplo, dependerá de la empresa y de su reglamento interno de trabajo, iniciar procesos disciplinarios. Si por ejemplo se trata de una entidad del Estado, es necesario vincular esos protocolos de atención de violencia de género con procesos disciplinarios que puedan tener una eficacia real sobre la persona que ha cometido este tipo de acciones.

Lo que entiendo de esta sentencia es que aplica para empresas privadas, ¿cómo funciona en el caso de entidades públicas? 

Ese es un punto muy importante. El caso particular de Vanesa hace referencia a una empresa particular privada como El Colombiano, ahí la corte dice ‘por el hecho de que usted sea particular no quiere decir que se pueda desentender. Al contrario, porque usted también es responsable y tiene unas obligaciones en el marco de la Constitución y las normas para prevenir estos casos’. 

El argumento que quería poner El Colombiano era ‘yo no me puedo meter en eso’,  ‘esto sucedió fuera del horario laboral’, ‘hay que esperar a que las autoridades tomen las decisiones’. Por eso es clave este fallo porque le dicen ‘no señores, empresas privadas, ustedes también son responsables de garantizar espacios seguros para las mujeres para que puedan desarrollarse profesionalmente y ejercer su derecho al trabajo’. 

Esto, sin embargo, no quiere decir que esos lineamientos no apliquen para las entidades del Estado. De hecho la Corte, en el desarrollo que hace de sus argumentos, hace referencia a ambos tipos de instituciones, a pesar de que las órdenes específicas se las esté dando a El Colombiano, por ser un caso de tutela. 

Desde Dejusticia o en la elaboración de esta sentencia, ¿han investigado las dificultades que existen para aplicar estos protocolos?... porque puede que el documento exista, pero de ahí a la acción hay un largo camino… 

Sí, mira pues no directamente en el tema de entornos laborales, pero por un lado, hemos hecho un trabajo en el ámbito judicial, con este caso de Vanesa y con un caso en el Ecuador y como resultado de esos análisis que se hicieron, publicamos una guía para diseñar protocolos de prevención de violencias basadas en género en espacios laborales con herramientas a las empresas para que inicien ese proceso de construcción de esos protocolos. 

Por otro lado, de manera paralela, las colegas que estaban antes en el equipo realizaron una investigación sobre el acoso sexual en las universidades y ahí se analiza qué tan efectivos son estos protocolos. Yo creo que si bien son entornos relativamente diferentes, las barreras pueden ser muy similares. Entonces, por ejemplo, muchas veces a pesar de que existe el protocolo, este no está adecuadamente socializado con las personas que podrían necesitarlo: no está en un lugar público de fácil acceso, no se han explicado los pasos, no hay claridad específicamente de a quién se debe acudir. 

Otra barrera es el tema de la confidencialidad. A pesar de que los protocolos deben establecer claramente que quienes intervengan en la ruta deben guardar la confidencialidad de los casos, esto no siempre sucede por las dinámicas que hay en los entornos laborales  o escolares. Eso le da temor a las víctimas de acudir a presentar sus denuncias y solicitudes. 

La otra es la efectividad, por ejemplo, los casos que las compañeras analizaban, muy pocas veces terminan en sanciones efectivas para quienes han estado involucrados en estos casos y eso desmotiva a que se sigan usando estos canales.También hay una preocupación porque existen unos protocolos de atención, pero por otro lado están los procesos disciplinarios contra los trabajadores o funcionarios públicos implicados y a veces estos dos procesos no se conectan. 

Me parece muy importante esa pregunta que tú haces porque la existencia de un protocolo no quiere decir que sea ya la solución al problema. Realmente detrás hay unos temas estructurales y culturales que hacen que la violencia contra las mujeres persista. 

Hay una cosa que decía la sentencia de la Corte que me parece muy importante resaltar y son las relaciones de vulnerabilidad y subordinación que se dan en los espacios laborales. Aquí hay unas jerarquías, unas relaciones de poder y obviamente va a ser difícil hablar de estos casos o denunciarlos porque la subsistencia depende de ese trabajo. También está la vulnerabilidad agregada de ser mujer y de todas las violencia del día a día que ya se enfrentan y la tensión permanente de lidiar con eso y mantener un trabajo. 

Entiendo que esta sentencia también reconoce las violencias diferenciadas que sufren las periodistas en nuestro país y quisiera también entender cómo ayuda esta sentencia a tratarlas…

Esa es la segunda parte de la sentencia y ahí han sido clave los análisis que han hecho organizaciones como la Fundación para la Libertad de Prensa porque ahí se evidencia que es una de las profesiones con más riesgos para las mujeres que las ejercen: riesgos al interior de los espacios de trabajo, pero también riesgos hacia afuera, al salir a buscar información. Yo creo que el caso de Jineth Bedoya ha sido muy importante para mostrar cómo las violencias basadas en género son utilizadas para censurar a mujeres periodistas que han querido denunciar situaciones de corrupción o violencia. 

En esta sentencia de la corte, la de Vanesa Restrepo, se muestra además cómo esas violencias ocurren dentro y fuera del lugar de trabajo y cómo eso va a afectar el ejercicio de la libertad de prensa. 

Para finalizar, ya que mencionaste todas estas dificultades para aplicar los protocolos, a raíz de esta investigación del acoso sexual en universidades, quisiera entender, ¿cuáles podrían las vías de solución para tratar y prevenir las violencias basadas en género, teniendo en cuenta todas estas barreras que ya existen? 

Si bien los entornos pueden ser diferentes, hay muchas similitudes. En la investigacion las compañeras analizan violencias en relaciones laborales, no solamente con las estudiantes, sino con trabajadoras de las universidades. Recogieron información de 40 universidades en Colombia en términos de sus avances en los protocolos, de su efectividad, impacto y también analizaron algunas experiencias internacionales que nos dan buenos ejemplos de cómo se pueden atender estos casos. 

En términos de medidas de prevención concluyeron que es clave que haya una definición de lo que es el acoso porque a veces parte del problema es que precisamente por esa cultura machista que existe, no hay un acuerdo general en esos espacios de qué entendemos por acoso. 

Ellas proponen que esa definición de acoso debería tener al menos cuatro componentes; uno, que se establezca que es un acto no solicitado que genere incomodidad e inseguridad; dos, que crea un ambiente violento, hostil y que no permite que la persona desarrolle sus actividades laborales; tres, que está directamente vinculado al sexo y al género de una persona y cuatro, que no está condicionado por la frecuencia, es decir, puede pasar una sola vez y ya constituye acoso sexual. Esto hablando de acoso sexual en general. 

Si ya estamos hablando de un delito que esté tipificado en el Código Penal pues está claro que es un delito, pero aquí hablando de estas situaciones que podrían para algunos ser ambiguas, es clave que haya un acuerdo de que son situaciones de violencia basada en género. 

Lo otro es las personas a quienes va dirigida esa política, por ejemplo, que esté claro que es para todas y todos los trabajadores e incluso hay protocolos en las universidades que incluyen a contratistas. Eso me parece interesante en un contexto en el que en las condiciones laborales, mucha gente trabaja con prestación de servicios. 

También hay que definir claramente las situaciones donde pueden ocurrir estas violencias. Por ejemplo, fuera del espacio físico o en espacios virtuales. Ahorita con el tema del teletrabajo es clave. Si bien ellas proponen esto para las universidades, se puede aplicar a este espacio. 

Frente a las medidas de prevención que me preguntabas está todo el tema de capacitación y de tener espacios de formación para todas y los trabajadores y los directivos. Eso tiene que ser periódico porque las empresas van cambiando de personal. 

Incluso, ellas proponen para casos que no son delitos, es decir, no de violencia sexual, evaluar sanciones de tipo pedagógico para generar una sanción social frente a ciertos hechos y con esto, ir creando unos cambios culturales. 

También lo que te decía de la contención y la acción inmediata a las personas que denuncian con acompañamiento psicosocial, ajustes para que la persona no se sienta revictimizada y asesoría jurídica. Esto para acompañar a la víctima en esos procesos si desea interponer denuncias penales, evitando la revictimización.